每年央国企校招大幕一拉开，那摆在明面上的招聘要求就像一道道难以跨越的高墙。“985”“211”“双一流”这些高校标签赫然在列，更为严苛的是，部分央国企还要审视求职者的“第一学历”。这就像是一场决定命运的竞赛，还未起跑，赛道就已经被划定，许多怀揣着梦想和期待的求职者，甚至还没来得及将精心制作的简历投递出去，心里便已经凉了半截。
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在各大招聘相关的评论区里，争吵声此起彼伏。令人意外的是，大家讨论最激烈的并非岗位考试难度有多大，而是那种“还没开始就被筛掉”的深深无力感。想象一下，一位学子为了能在未来的职场中脱颖而出，经历了十几年如一日的寒窗苦读，在大学的四年时光里更是一刻不敢懈怠。不仅努力学习专业知识，取得优异的成绩，还利用课余时间积极投身于实习，认真完成了两三段实习工作，积累了不少实践经验。
然而，当他们满怀希望地打开招聘系统，刷新页面时，却仿佛被一道无形的屏障挡住了去路，发现自己连报名的入口都进不去。这种经历，对很多人来说都不陌生，那种挫败感就像一盆冷水，瞬间浇灭了他们心头的热情。
那么，为什么央国企校招的门槛突然显得这么高呢？这背后有一个绕不开的现实状况，那就是当下求职市场的供需矛盾过于突出。在如今就业大环境日益严峻的背景下，央国企的岗位因其稳定性高、有编制预期以及福利待遇清晰等优势，成为了众多求职者眼中的“香饽饽”。往往一个看似普通的岗位，在招聘后台可能一下子就会涌进上千份简历。
这对于负责招聘的HR来说，无疑是一项巨大的挑战。他们每天需要处理大量的工作，根本不可能逐份仔细查看每一份简历。为了提高招聘效率，他们只能先设定一些“硬杠杠”来进行初步筛选。而学历和毕业院校，自然而然地就成为了最快、最直接的过滤器。
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这就好比在地铁高峰期，为了保证秩序和安全，闸机不得不先进行限流。这并不是说后面等待进站的人不行，只是基于现有的系统设计和实际情况，只能采取这样的方式。很多求职者其实非常努力，为了能进入央国企，他们付出了很多的时间和精力去提升自己。但无奈的是，他们在这场求职竞争的第一道门前就被招聘系统无情地挡住了。
但问题的关键也恰恰出在这里。在当下的招聘环境中，学历逐渐变成了一种“能力信号”，而且这种信号被高度放大了。在信息不对称的情况下，企业很难仅仅通过一张单薄的简历来全面了解一个求职者的真实能力。比如，企业很难通过简历判断出求职者的沟通能力如何，是否能够与团队成员进行有效的交流和协作；也难以知晓求职者的抗压能力怎么样，在面对繁重的工作任务和巨大的工作压力时，能否保持良好的工作状态；更无法得知求职者做事是否细心，是否能够避免在工作中出现一些低级错误。于是，企业为了降低招聘成本，提高招聘效率，干脆选择相信一个更省事的指标——学历和院校背景。
久而久之，央国企的招聘模式发生了微妙的变化，从最初的“找合适的人”，逐渐变成了“找标签最整齐的人”。然而，在现实的工作场景中，我们会发现学历和院校背景与个人能力和工作表现并不总是成正比的。大家或许都有过这样的经历，在工作中会遇到一些同事，他们毕业于普通院校，没有耀眼的学历光环。
但在实际的工作中，他们凭借着自己的勤奋、智慧和丰富的实践经验，能够迅速且高效地推进项目进度，为团队做出重要的贡献。相反，也有一些拥有名校光环的人，虽然在学历上非常出众，但在具体的工作岗位上，却未必能够很好地适应工作要求，发挥出应有的价值。这充分说明，人是复杂多面的，不能仅仅通过学历和院校这些标签来简单地评判一个人的能力和潜力。
在社会不断发展的今天，我们应该认识到这种以学历为主要筛选标准的招聘方式存在一定的局限性。企业需要更加多元化、全面地去评估求职者的能力，而求职者也应该进一步提升自己的综合素养，不仅仅局限于学历的提升，还要注重培养自己各方面的能力，以应对更加复杂多变的职场环境。同时，社会各界也应该共同努力，营造一个更加公平、公正、科学的就业环境，让每一个有能力、有梦想的人都能在合适的岗位上。
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